[1大杂烩] 如何看待网传游戏公司完美世界 1780 元裁掉身患绝症的 10 年老员工，随后发公告已称已达成和解？

最新进展

网传完美世界内部发布公告称和员工达成和解

网传该员工毕业即入职完美世界从事技术岗，参与过公司多个重大项目，个人和工作价值都被认可，19年确诊脑癌开始了2年的病假，病假期间公司称按劳动法每月给到1780的病假工资，病假期到，公司第一时间以远低于正常解聘金的1780元解聘该员工

更新：每一次舆论下的和解，是好事。然而本文中所提到的情况，依旧有普遍的适用范围，供参考。

方面之叙述，不妨通过法律解决争议，至于舆论上，我永远站在有理的一方。

对于此事，我结合法律实际说一下该员工和理性大众需要关注的几个点，提倡合法合理维权，最大程度保护劳动者自己的利益：

1.关于医疗期的计算问题。

首先说网传原完美世界员工所叙述的病假不必然等于医疗期，一般情况下而言，2年病假不等于2年的医疗期。法律概念上的医疗期是医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

对于医疗期而言，需结合根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。

就已知信息而言11年入职，19年确诊，此时实际工作年限小于10年，而在完美世界已经工作8年。所以该员工的医疗期其实是在6个月。（此部分依据详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）然而这里的医疗期是否的确是6个月呢？还需要看排外的特殊疾病情况，特殊疾病情况下，有自动适用24个月的医疗期的情况。如评论区

@Sean Ye

所言，脑癌属于特殊疾病，就各地法院裁判观点而言，大多数倾向于认为员工一旦患有特殊疾病，不需要按照工作年限判断，而自动适用24个月医疗期。

就法律而言，在规定的医疗期内，用人单位不得解除与员工的劳动合同，否则，应向员工支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

然而目前来看，假如自动适用24个月医疗期，那么需要注意是否在医疗期内违法解除问题。

如果后续裁判不承认自动适用24个月的医疗期，而是认为员工的医疗期应当和工作年限挂钩。此种情况下，计算6个月的医疗期，则该原完美世界员工已经出了规定的医疗期，故而并非医疗期内解除劳动合同。

2.关于病假工资的支付问题。

按现有信息，完美世界公司为该员工持续2年每月发放1780元工资，涉及前面说的医疗期工资发放问题和请病假期间工资发放问题。对于病假工资而言，有约定从约定，无约定按法定。

从法律实务而言，用人单位向劳动者支付病假工资，是用人单位的法定义务。有关病假期间不支付病假工资的约定或规定均违反法律的强制性规定，应为无效条款。但考虑到病假期间劳动者确实并未正常提供劳动，对于用人单位而言也存在经营成本，故法律允许用人单位就病假工资与劳动者进行约定，并允许低于正常工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。

这部分其实得看完美世界员工手册或者劳动合同中是否有约定，以及是否当时病假工资发放的时候双方有约定。目前无法看到更为详细的材料，如果病假工资约定为1780元，对于医疗期工资的问题还需要进一步探讨是否低于当地最低工资标准的80%，如果不低于前文所叙述，至于此之外的请假期工资约定为1780元倒是暂无问题。

假如无约定，则按原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定而言， “职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。

此处值得员工本身及其委托的律师注意研究。

额外地，关于病假期间的奖金问题，年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴。奖金一般和项目相互挂钩，值得注意此处劳动者在病假期间如果并未为用人单位提供劳动，那么用人单位将该期间视为未到岗期间并无不当，假如完美世界约定类似“实际在岗时间不足xxx的职工不予发放年终奖”之类的情况，则奖金可能无法声索。

3.关于医疗期满员工劳动合同的解除问题。

据《劳动合同法》第四十条第一项的规定, “劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。前文所叙述的情况，应该可见在医疗期满解除劳动合同。

然则此处需要展开讨论几个问题。

一是不清楚公司是否与员工有约定返岗、医疗期满后不能返岗工作另行安排工作以及劳动能力鉴定等事宜，完美世界是否有发送《医疗期届满返岗通知》、《调整工作岗位通知》和《劳动能力鉴定通知书》等，又，完美世界单方面解除劳动关系是否事先通知工会，并征得工会同意。这些因素关系解除劳动合同程序上是否合法问题。假如单方解除劳动合同程序上违法，那么完美世界还需要承担赔偿；（笔者按：用人单位单方解除劳动合同不仅要符合实质要件，也要符合程序要件。此处可以参见笔者之前的一篇文章：有哪些比较冷门但实际上很有用的法律常识？）

二是假如程序合法，那么需要考量单方解除时候的相应的经济补偿基准计算。一个小问题是年限，就此而言，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于网传已经说到该员工的工作年限，所以补偿的年限确定自行举证即可。另一个小问题是，补偿金的工资计算标准。这是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资（笔者按，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入）。然而值得注意的是，关于争议涉及的1780元月平均工资是否符合有关“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算”的规定，也需要员工本身及其委托的律师研究。

专业角度评析，不打算情绪上无效输出，供参考。

对于劳动法答主来说，这是非常简单的医疗期满解除的劳动争议案例（凡尔赛）：

1.癌症的医疗期为2年，公司按照最低工资标准80%发放病假工资合法。

2.医疗期满后，如果能正常工作，则返岗工作。

3.不能正常工作的，提前一个月通知支付N或者直接支付N+1解除劳动合同，并且支付不低于6个月的医疗补助费。

3.N的计算有两种方式：采用病假期间和病假期工资，这两种方式前者低，后者高。不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。

事情经过也很简单：

员工患脑癌，病假2年后，完美世界本来打算直接用病假期间的工资算补偿金，然后结束劳动关系的，然后员工直接诉诸舆论。

完美世界认怂，然后和员工协商解除劳动关系。补偿金未爆料，故未知。

一、两年的医疗期：

医疗期是劳动法律中的特有概念，在医疗期内，除非员工重大过错（在休病假也很难有过错），否则企业不可以单方解除劳动合同。

一般疾病，医疗期的长短取决你工作年限的长短。

但是，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等），医疗期是可以长达24个月的。

这也是本案中，员工休两年病假的原因。

另外，多提一点，医疗期的工资待遇是按照病假工资发放，病假工资最低是当地最低工资标准的80%。所以完美世界按照1780元发放工资。

可以说，在没有谈解除前，完美世界关于医疗期的处理符合法律规定。

二、医疗期满后不能上班的，支付N+1以及不低于6个月的医疗补助费。

1.双方的公告中对医疗期满后能否上班未能有效说明，实际上，如果员工可以返岗上班的，则企业应当进行工作安排。

2.如果不能上班的，实际上除了赔钱一条路之外，还可以申请再延长医疗期。

　劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
　（劳部发［１９９５］２３６号）
　　根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

3.一般情况下，出于成本的考虑，企业都不会再批准延长医疗期，所以法律赋予了企业支付一定补偿后单方解除的权利。

有单方解除，就要聊聊赔偿了。

实际赔偿应当除N+1外，还有一笔医疗补助费。

很多人只看到了《劳动合同法》关于医疗期N+1的法律规定：

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

但是，实际上还要支付另外一笔医疗补助费。

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》【劳部发〔1996〕354号】第22条:
劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

笔者未检索到成都关于医疗补助费的具体规定，以我熟悉的江苏省为例。

癌症的医疗费应当计算为12个月：

《江苏省劳动合同条例》第三十四条 ：
劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

三、N的计算是笔糊涂账，但是出于合规和人性化考虑，应当按照病假前工资计算N。

完美世界和员工最大的争议就是N应当是按照病假工资算，还是病假前的工资算。

实际上，这个还真没一个正确的答案。

以为熟悉的苏州为例，最近几年，这个裁判标准就变更了好几次。

第一种观点认为：按照《劳动合同法》规定，实际上应当为解除前12个月平均工资计算N。

第四十七条第三款：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

但是，最大的争议也是来自这个条款。

第二种观点认为，病假期间的工资并不能体现员工正常工资水平，所以应当按照病假前的工资标准进行计算N。

这两种观点没有对错，不同法院在不同的时期会有不同的采用标准。

但是从企业合规以及人性化管理角度来说，为了避免被认定违法，应当以第二种观点来计算补偿金。

最后，在知乎上回答劳动法案例也快一年了，看到过很多互联网企业的劳动争议案例。

实在是觉得，国内互联网企业对于劳资问题的处理能力太过于低下。

但凡有个专门的处理团队给予过合理合法的建议，都不会出现这么多愚蠢的操作。

国内互联网企业要对劳动法律合规有足够的重视。

劳资问题的处理，对于资方来说，可能就是一个工作。但是对于员工来说，这是影响一生的大事，不仅要考虑合法，还要考虑人性化。

以上，我是

这位打工人写得好乱，理科强方便求职，文科强方便维权，是真理啊。

我整理一下：

• 员工正式入职是2011 年 7 月，应届毕业生；
• 2019 年 4 月确诊开始休医疗期，当时工作了 8 年左右；
• 2 年医疗期在今年 4 月1日到期，公司来谈解约
• 公司主张赔偿 17800 元，他个人诉求是265410 元，谈不拢
• 4月1日当天这位打工人在朋友圈里圈了一堆同行，开始朋友圈维权
• 公司退让，给了一个补偿包，总包在3万左右
• 员工嫌少，拒绝。
• 4月底，公司单方面发起解约，按照17800元赔付，收回了原先提出的补偿包。
• 8月，借着阿里事件的鼓励，员工旧事重提，希望得到社会的声援

（具体金额的计算公式如下）

这位打工人的核心诉求是：

你不能以医疗期的工资和我谈解约。

这个心情我是理解的，我们简单算一下两者的差价：

医疗期结束后，解除劳动合同，提前30天通知，赔偿 n。考虑到这位员工在完美世界已经是一个带团队的Leader，收入肯定超过3倍北京市社平工资（8847元）。工作年限从2011年正式入职开始算，到4月解约，n=10

法律依据：劳动合同法第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

根据劳动合同法规定，超过三倍的部分不赔：

所以总赔偿是：8847 x 3 x 10 = 265,410 元（对了，这笔钱也是要交税的）

265,410，这是员工要的。

但是企业主张的是也是按照劳动合同法来计算。

第四十七条最后还有一句关键的：

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果按照公司的算法：1780 x 10 = 17,800 元

差距14倍。

问题1：法律上说，谁的算法对？

我咨询了一位劳动法小法师，以他的专业经验来看，确实有少部分地区在司法实践时会按照医疗期之前的工资计算。

但这位员工大概率落不在这小部分地区里。

从这位员工的自述来看，大概率律师已经告诉他，公司的赔偿是合法的：

问题2：怎么补偿合适？

我没有答案。

看到这个案例，我很纠结。

第一感觉员工的确吃亏了，如果没有医疗期，他能获得的赔偿是：

8847 x 3 x 10 = 212,328 元

这两年的社保+工资，可能并没有花掉公司20万。

员工会感觉，早知道这样，我当时直接解约算了。

如果最后法院判了得按照员工之前的薪水赔偿26万+，很可能导致一个结果：

小公司的老板看到这条消息，立马把所以在医疗期的员工都违法解约了。

小公司老板也会算账，这个员工在我这里工作了1年，生病了。我违法解约赔2n，也就赔2个月，他两年医疗期过后，就算是正常解约，我也要赔3个月。

这还是在小公司守法的前提下。

问题3：有解决方案吗？

我开始佩服起谷歌和腾讯了。

当年谷歌搞死亡福利的时候，我还酸过，谷歌的死亡福利是：员工死后10年，每年给家属付他的一半工资，也就是10年赔5年工资，另外管孩子学费管到18岁。

其实很多外企的操作是立马赔给员工家属3年的工资。

从现金利益来说，直接赔3倍未尝不是更好的选择。

但谷歌腾讯的选择特别聪明，绑定了员工的长期利益。

企业的补偿背后都是背靠保险，但是「延伸式赔偿」，会让大家感觉到，企业关心我的家属了，我很满意。

这位脑癌员工，也是有女儿的，如果有这个死亡福利，员工未必会闹。

我在Mercer的时候，还跟着福利专家们研究过一种保险，叫做失能险。

员工本来一个月赚5万（如今的互联网公司中层月薪5万挺正常的），突然之间生病了，你让他拿1780，这对员工来说是压力很大的。

所以国外提供一种保险叫失能险，专门提供给高薪员工。

如果员工生病，收入骤降，那么失能险能弥补一部分。比如原先一个月5万收入，现在失能险保证你一个月能拿2万5。

对于完美世界这个层级的公司来说，还有一件事要做：工会关爱。

不少大公司都有一个关爱基金，公司每年固定往这个池子里投钱，员工自己也可以募捐。而这笔钱由工会来决定：如何分配给公司内患重疾的员工。

完美世界有着很大的梦想，五环联动形成闭环……

但在这个梦想里，也应该有员工的身影，脑癌患病率大约在3/10000，近年来，重疾的年轻化很明显。

对于员工数万的企业来说，不能忽视这部分员工，因为全社会都看着你。

真的是一家十分高效的**公司。

看到中间一段我笑了，是被公司的这波操作给逗笑的，看来还真的是如同这个打工人说的一样，柿子捡软的捏。

原本公司解除劳动合同的方案，是根据病假时期给的1780元来支付的，结果在打工人发了朋友圈之后，立刻就改变了既定的策略，丢来了一个赔偿包。

为什么？

还不是知道这件事万一真闹到了，公司损失的，可就不是仅仅是解除劳动合同那点儿经济补偿了。

很可惜，这个赔偿包给的属实是非常不到位了。

试想想，如果一个人已经受到巨大打击了，你在他最需要关怀的时候给上帮助所起到的作用，肯定是雪中送炭的，更何况他还是在公司上了10年班的老员工。

他，对公司是有感情的，他也很承认了啊：病假期间拿着公司，甚至有点不好意思。

结果公司这波***操作，直接把这个打工人长达10年的公司轻易推入深渊，最终双反反目成仇，这个时候你即便丢N个赔偿包，在打工人看起来，都不算什么了。

甚至有点儿嘲讽，一个长达10年员工的付出，最终换来的确实如此局面。

该怎么看待这件事呢？

只能劝所有公司都引以为戒吧，不要让对公司有归属感的员工心里委屈了。

我们打工，虽然是为了赚钱，但工作时间久了，对公司还是有感情的，千万不要学这家公司一样落井下石，否则就打官司、上热搜、被喷的下场。

就如同这家公司一样。

完美世界的反应还是很快的，起码知道在全网发酵上热搜之前快刀斩乱麻。

当事人肯定签了封口协议，那么看起来对金额是起码部分满意的。

祝她身体早日康复！

然后我说点别的，我有时候不明白为什么多数中国的大企业都没有买员工短期和长期残疾险的？英文叫short term disability和long term disability。这个又不贵，但是对员工出事后家庭的风险对冲还是很好的。或者是中国的保险公司都不愿意卖这种保险？

我在国外工作过的每一家公司，这个都是标配。而我面试过的所有公司（起码上百家），也每家都提供这个保险的，包括那些几十个人的小型科技企业。

这个保险并不贵，某个程度上就是一种弱化版的人寿保险（为什么说弱化版，因为它是一种收入保险，偏偏不保死亡），保费也就是月工资的0.5%左右。短期残疾只保3个月，付工资的100%。长期残疾险一般是保工资的60%-80%，如果员工失去工作能力，这个保险就会每月按工资的60%-80%发放，一直到退休为止（美国是62岁，那时候你开始领退休金了）。

在美国这个保险必须通过公司买，虽然是按工资比例，但一般保的工资额有个上限（比如我们公司是不超过18万美金一年）。只要还在公司工作就可以买，离职那天自动断，没有预先身体条件限制。

我有个朋友的太太是德银的员工，因为做了一个手术有点后遗症，不能工作，激活了这个保险，现在已经8年。当然隔一段时间她要去开一个医学证明给保险公司，现在经常呆在中国理疗。我看她的样子打算就这么再领20年钱到62岁。

当然，保险公司也不是傻子。具体情况判定还是严格的，对于家庭来说，这个其实可能比人寿保险更好，因为这个保险给员工在活着但不能工作的时候提供稳定的现金流（死了反而一分钱没有，那个是人寿保险的范畴）。完美转移了企业的道德风险。所以国外的企业根本就不在意员工是不是得了啥大病，因为风险已经转移了。

ps：我曾经想过我如果万一突然残疾了不能工作，就领这个保险呆在亚洲，每年一百万人民币花出去，估计生活质量也还行。

公司越大，越怕这种负面新闻，这位打工人思路没错。

是的，这个社会的潜规则就是老实人吃亏，能闹起来才能得到合理的赔偿。在这个案例中不闹，直接1780的标准辞退你，闹了直接甩一个大额补偿包，这就是现身教学。

谈赔偿的时候就是一场博弈，想要博弈的好，就一定要抓到对方的痛处，对于完美世界这类大企业最怕的是啥？就是负面新闻被传播，一旦传播开来，得多大的广告费才能回来？千万级别起步吧。

就拿前几天阿里女员工被侵害的新闻来说吧，就算阿里紧急公关成功，把舆论转移到了对公司陪酒文化的声讨，但是这次给阿里品牌造成的损失，阿里花数亿也追不回来。

老实人老是吃亏，主要在于从一开始在博弈中就投降了，别人是不会对投降者有多少好脸色的，当然也就拿不到多少赔偿。

整理下大概脉络：

• 员工2011年7月应届毕业入职完美
• 工作8年后患病，开始休病假
• 今年4月份病假结束，公司立即解约，公司只愿意赔偿1.78万，他要求26万，差距太大没法谈
• 4月1日，员工在朋友圈扩散事件，寻求舆论支持，公司立即退让，表示愿意赔偿3万，员工觉得少没同意
• 4月底，公司强制执行解约操作，只赔偿1.78万
• 8月份，借着阿里事件，员工再次曝光此事，期待舆论帮助解决

一个工作10年的老员工，这种遭遇，不禁让我想起了腾讯给员工的各种保险福利，甚至有死亡险：员工去世后，家属可以领取一定比例的员工薪资长达10年。

资本和资本家自然是希望你健康的时候无条件付出，你生病了就赶紧滚蛋。

但现代文明的含义自然包括对弱者的保护和照顾，从法律上来说，公司没有任何错，从人文道义上来说，完美真的是败的一塌糊涂。

能工作10年，这个员工对公司一定是有感情的，和资本家老板的关系也理应一定程度跨越雇佣关系，对员工的关怀和福利做成这样，不被曝光就不解决，一曝光就出钱和解，这样的公司，反正我是不看好的。

国内很多企业是这个样子的，我的理解是我们文化中自上而下的管理模式以及官本位思想导致类似情况特别多，尤其是互联网行业。

互联网和it行业的底层员工都是纯工科理科，特点就是不会来事服从管理，遇到问题偏向想办法解决问题而不是解决人。这就容易令这些公司里的文职有一种自己是官而员工是民的错觉，偏偏这些人素质水平很多都一般（我国重理轻文三十年，学习好的都去学理工了），久而久之就变成了我们看到的非蠢即坏的样子。

但这个事也怪不得别人，有的公司采用基层晋升管理的模式，然而理工人干活可以管人真的不太行。

相比之下外企在这方面确实好很多，倒不是他们更善良，而是国家对他们的监管和处罚更严格。所以吧这个事本质上还得靠国家管理，出了这种事不搞点惩罚性赔偿是不行的，和解也不行。像现在这样先把刀砍下去，你不喊疼或者喊疼没人听到那公司就赚了，就算有人听到谈一个和解无非是原来的价码，公司永远不亏。

贴一下原贴

有个被说烂了的道理，公司克扣赔偿，如果事情闹大了，那就按原价赔偿，如果事情被压下去了，那就不了了之，对公司来说稳赚不赔，毫无成本。甚至发个通告还能留下个有人情味的名声。

好人救人一命才造七级浮屠，坏人放下屠刀就能立地成佛。

现在好人不仅造不了七级浮屠，还要被问，不是你撞的你为什么要扶，没喊你救你为什么要救。

坏人打了老人还能正常当董事长主持工作，强奸了下属还有HR和领导帮忙息事宁人。

以后发卡的时候不要说你是个好人，请直接说你是个傻逼。

欺负老实人啊。

1965年出版的连环画：《资产阶级罪恶录：一个纱厂资本家的“四不要”》

这图能用到实现共产主义。

补充：有人说25岁年老开除，这合理么？

完美和当事人达成和解了。看来是不写小作文就没补偿，事情闹大了才解决。

当时看完！第一个感觉就是：资本家无情，和岗位无关！其次就是不久的之后就又会是一个企业文化大瓜，顺带开除一些人 才能停息风波，现在来看果不其然！

从毕业即入职完美世界从事技术岗，10年过去了，为公司付出了青春，参与过公司多个重大项目，如今却被这样对待，真的让人心寒。

不过前有网易暴力辞退身患绝症员工，后有完美将病发不能加班的员工送进小黑屋办公，意思自然也很明了。

资本无情

来自豆瓣的一张打工人35岁思维导图，看哭了多少男人？

记得看过这样一段话：

“你永远赚不到超出你认知范围之外的钱，除非靠运气；

但是运气赚到的钱，之后往往又会靠着实力亏掉，这是一种必然的趋势。

你所赚的每一分钱，都是你对这个世界认知的变现；

你所亏的每一分钱，都是因为对这个世界认知有缺陷而造成的。”

但终究都抵不过成人社会一个最残酷的规则，那就是：你的实力高低和努力程度，终将决定你的收入层次。

太阳底下没有新鲜事，资本家没有道德人性，只有利害算计。对于10年的老员工，还玩套路耍心眼千方百计少赔偿。要不是害怕舆论发酵，对企业形象造成更大损失，估计也不会为尽快和解而多补偿一分钱。

希望公司在处理员工关系的时候，除了考虑法律标准，能更多的考虑人文关怀！大家了解的完美在员工关怀这块做的还不错，希望以后能再优化一些。

后续跟进下，看样子完美和员工之间已经达成共识，过程虽有波澜，但结果是好的。希望这位女士能够战胜病魔。

我向来不喜欢标题党，这种标题党的行径必须要谴责一下。

完美世界是按照1780元/月的经济补偿金标准裁掉的这位10年老员工，而不是1780元裁掉的这位员工。相信迟早有一天这样的「标题党媒体」会被涉案当事人提起民事诉讼，甚至刑事诉讼。

这个案件牵涉到了略有争议的经济补偿金计算标准。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

正如

笔者认为，平均工资应按照劳动者实际工作状态下的工资计算。

首先，《劳动合同法》第四十七条第三款规定的表示中并没有明确限定月工资是指劳动者正常工作状态下的平均工资。《劳动合同法实施条例》（下称《条例》）第二十条则规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。”而我国实行最低工资保障制度，劳动者提供正常劳动的情况下，其月工资不会低于最低工资标准，倘若平均工资是按照劳动者正常工作状态下的平均工资计算，前述条款的规定就没有了实际意义。只有在劳动者因自身原因未能正常提供劳动时，用人单位向其支付的工资才有可能低于最低工资标准。可见，法律在这层面上显然强制规定了经济补偿金技术的最低标准。

其次，从平均工资的构成以及计算来看，根据《条例》第二十条规定可知，这方面司法实践的标准是统一的、没有争议的，奖金、津贴、补贴、加班工资、提成等货币性收入均应纳入月平均工资的核算范畴。由此可见，平均工资体现了劳动者实际获得的收入而不是劳动合同约定的收入。而以实际收入核算标准能鼓励多劳多得，鼓励劳动者正常劳动。而且按照实际工资核算从一定意义上增加了用人单位协商解除以及违法解除的成本。

再者，倘若统一按照劳动者正常工作状态下的平均工资确定经济补偿金的标准，会变相降低劳动者多劳的意愿，显然与市场经济发展规律相背离。会出现在岗职工所获得的经济补偿金甚至低于因自身原因长期不在岗职工的倒挂现象，这对在岗正常提供劳动的劳动者显失公平，同时也会变相鼓励泡病假、请事假的现象。而且通常情况下，只有在劳动者因自身原因为未能正常提供劳动者时，用人单位向其支付的工资才有可能低于最低工资标准。而本案中能否以北京最低工资标准为基础来核算，尚且有一定研究空间，倘若用人单位与劳动者之间对病假工资有约定的，那么按照约定。

最后，公司追逐利益无可厚非。法律人确实应当为自己的雇主利益所考量，但雇主的利益不仅仅只有金钱利益还有品牌利益。即便此等核算方式合法，但不合理更欠缺人文关怀，会让在岗职工感到寒心，也会让社会大众认识到完美公司所崇尚和追逐的价值究竟为何。这样做是否「值得」应引起重视。

先说结论：互联网资深HR老袁建议，不要长期加班996、007拿命换钱，因为换来的钱很可能还不够给医药费。

如果你真的相信了一些公司所谓“敬业”、“奉献”、狼性的企业文化，长期加班导致身体垮了，估计很快就会被辞退。

因为不少老板认为，不能继续工作的员工只是累赘而已，不管这些员工之前曾工作或加班了多长时间。打工人怎样应对？具体可看以下短视频▼▼▼

我是

每个人的具体情况都不同，老袁已给数十位求职者提供更深入、更个性化、更具体可执行的求职及职场建议，24小时内回答1对1付费咨询▼▼▼

老袁 人力资源咨询师

4 次咨询

4.0

复旦大学 法学硕士

346 次赞同

去咨询

建议你细读劳动法，你的合法权利只能由你自己来维护▼▼▼

这与网易那件事很像，又不完全像。

网易当初千夫所指，幸有251事件出现，成功挽救危局。

完美恐怕是指望不上这种随机事件了，所以才想着快速处理，及时止损。

怎么说呢，这证明了资本，权力被人民监督的重要性。

也说明了，不论平时什么样，出了事，还是这帮打工的兄弟姐妹们才会出手相助。

指望资本家良心发现，恐怕那得是地球爆炸以后的事了

该交的税我交了

该交的医保我交了

员工出了问题。第一时间还是找我

我交的钱去哪了？

我能不能少交一点?

中国公司存货活期不足五年，员工出了问题企业有条件负责吗？

这年头做企业真难

顶过了税，

顶过了疫情，

再顶过修路，

最终还是顶不过矛盾转移。

无他，资本主义耳。和解只是因为闹大了，毕竟社会主义铁拳在不闹大的前提下是砸不下来的。

舆论发酵了所以达成和解了。

其实劳动法很多内容都是很有摇摆空间的。

比如像上面的这位苦主，1780应该就是当地最低工资的80%吧。

公司可以按日常工资去掉加班工资、奖金、津贴、补贴的60%算，但是实践中很多公司就是直接按照最低线的80%算的。你也没辙，因为这样也符合要求。

像国内很多地方如果辞退中发现前12个月平均工资只是最低工资的话，会看正常时候的12月平均。但是有的地方又可以认定为这个最低工资的80%。

所以上下争议很大。而且还要看企业在地方上的势力。

企业势力大，往往就会按照不利员工的判罚。现实中这种案例数不胜数。

当然，还有大老爷的心情。

处理过太多这类事情，往往就是没一个标准答案，只能靠舆论给压力发酵，马上处理的比法院判决还快。

能和解也算个不错的结局，这位员工一定是借鉴了韩国员工维权三星的成功案例，比起法律，韩国的财阀们更怕韩国员工利用舆论维权，毕竟韩国的财阀们是不怕法律的

一个观点不一定对。

完美也是个三观不正的公司，尤其是独战了金庸一系列IP的游戏开发权，研发水准又烂到一定程度，简直了！shoot！

一个想多给钱，一个想少给钱，不应该上纲上线

ALS患者，患病后一段时间，无法自由行动，公司照顾我在家办公接近2年，工资，年终奖正常发放。后来身体实在无法承受了，和公司协议解除合同，赔偿金给了八十几万（税前工资24000+，在公司第九年）。公司是一家中型的美国企业。

老公司都这样。这就是资本家。

就算解雇。按照原有工资n+1能值几个钱。非要坑人家底层。

不过嘛。我要是公司高层也这么干。赢了少给钱。输了给了钱就行了。反正罚款不多

看了一圈，只有头两位认真分析事件，科普法律法规。其余的全都在输出情绪。。。

美国沃尔玛解雇一个唐氏儿，工会介入赔了几个亿！中国的工会呢？

吸血的公司不都是保护伞们造出来的吗？