职场博弈：无法适应即「被无情淘汰」，如何让自己快速提升适应性

拾遗

人生的“博弈”是个非常大而广泛的课题，它不仅非常重要，而且简直无处不在。

无论你是否愿意承认，它都跟“竞争”成为一对孪生姐妹，如影随形、无处不在。

所以，想要过好自己的人生，活得滋润、通透、活明白，就必须懂博弈。

想要混好职场，少走弯路，也必须懂博弈，想要做到这件事，必须先让自己快速适应、极佳抗压。

本期“职场博弈”系列内容，就重点为大家解决在职场中“适应性”的问题。

一、“适应性”为何如此重要？

1、为何很多人在职场觉得吃力？

之前在星球接到过一个求助，小伙伴因承受不了“工作强度高、新人没人教、领导要求严格”等问题而辞职。

微博中，这样的求助也比比皆是：

• 无法适应新公司，觉得人际关系太复杂了，每天上班都头疼。

• 新入职的企业，责权不清晰，导致互相甩锅、推责，一片混乱，想要辞职。

• 企业文化畸形，经常搞奇葩团建、无意义加班，是否要辞职呢？

• 上级/同事态度很糟糕，经常大吼大叫，是不是考虑换个地方比较好？

翠花之前是混外企的，在外企工作了十多年，混到部门小主管层级，后来因为内部争斗，败下阵来，转而去了大型私企。

她在大型私企任职时间都没超过一年，然后就狼狈不堪地回到了外资企业。

我看着她一路走过来，期间经常给我吐槽说企业里遇到的各种问题——这些问题对于一直混私企的老鸟来说，都太平常、太普遍、根本不是事儿。

然而对于外企出来的人来说却是天堑鸿沟。

每当我建议她：“不要再拿着外企那套去衡量私企，你最好还是尽快适应”，她都觉得问题不在这里，而在于企业管理者身上。

我行我素，坚持不做任何适应调整，最终结果就是浪费了将近一年的时间精力，业绩成效全无，白白消耗损失。

上述实际上都体现出同一个痛点：适应能力差。（非贬义）

尤其刚从学校中走出来的新人，更容易出现这类问题。

人际关系适应力差；对新的工作环境适应力差；对企业文化氛围适应力差；对工作强度适应力差；对周围负面反馈适应力差；对企业或团队的考核要求适应力差.......

很多“混职场、觉得很吃力”问题，都是由此导致的。

如果想要让自己在职场中快速找到感觉、进入状态，改善心理及情绪上的消极、紧张、焦虑、不适，首先我们必须从“提高适应能力”开始做起。

2、企业对员工的第一考察要素是是什么？

在前面两篇关于“博弈”的文章中，我们已经提及：同一个人，在不同环境下，会有不同的言行举止。

他们往往随着环境的变化，会潜移默化进行对应的变化，以适应当前环境。

难以适应的人，会表现出抵触情绪，甚至会因为感受到压力而想逃走。

博弈的目的是“适应”，在自然界法则中，“适应=成功”。

• 一个国家想要在世界层面立足、具有一定地位，首先必须是要“适应世界规则”。

  
  

• 一个企业想在市场中立足，第一要素必须是“适应市场竞争要求”——大家可以认真观察一下，我国每年新注册中小微企业特别多，同时，每年倒闭的企业也不在少数。

绝大多数企业都难以存活超过 10 年，其中 70% 以上的存活期只有 5 年左右。为何会有这么多企业快速倒闭呢？

因为它无法适应市场的竞争要求，一味圈地自 high、自说自话。不能适应，就一定会被淘汰。

• 学生想要进入好的学校，首先必须能适应高强度的学习压力，适应各种考试规则， 适应当下的教育模式。

我自己是个反面案例——因为无论如何都没法适应目前的教育体制，所以只能中途放弃。

无法适应=被无情淘汰。（非贬义，仅客观陈述。） 社会法则就是这么的残酷现实。

• 一个人想要在不同社交圈子里立足，就需要适应不同圈子的社交文化、层级、喜恶、价值观、思维模式。

如果不能适应，一定会被该圈子快速踢出去。

• 打工者要在职场获得留存资格，就必须快速适应职场的一切，包括适应整体规则。不能适应的，要么被动淘汰，要么主动退出。

比如像前面提及的翠花案例——当她考察企业的时候，实际上企业也在考察她。

你能否快速适应我们私企的模式、架构、管理方法？你能否快速适应我们的企业文化氛围、价值观、权力结构？

你能否快速适应这里的人文、人际、多方业务关系？

你能否快速适应企业、团队、领导、客户、同事等多方人员对你的要求？诸如此类。

所以，当企业对员工进行考察时，它们首先考量的，就是此要素：

快速适应的能力。

这项能力在面试时会被重点考核，在试用期会被重点考核，在转正后的任职期间， 仍然会被重点考核。

包括合作方、客户，对你这个个体，以及你所带领的团队之考核关键要素，仍然还是它。

在企业看来，唯有适应能力强的个体，才能快速上手，满足企业各项要求，并跟随企业共同存活下来。

同时，这样的个体更倾向于满足其他要求：应变能力、双商、抗压能力等等。

前文已经提及，“适应能力强=抗压能力强”——弱肉强食的规则中，谁可以短时间内最抗压、最能适应，谁就能活下来。

能活下来的，才是优秀的。

优秀的员工，才有可能为企业、团队、客户带来价值、效益及利润。

1

想提高“适应能力”应该怎么做？

我们来深入分析一下翠花的案例：她为何没能适应企业，最终只能黯淡退出呢？

不够灵活。

大家小学时应该都读过契科夫的《变色龙》，在当时那个年代，老师告诉我们说， 小说的主角是个虚伪逢迎、见风使舵的小人。

然而成年后再看这部短篇，才会发现，它实际上讲的是社会生存法则。这个法则就是：灵活性（或者我们把它称为“变色”也可以）。

翠花之前在外企时，习惯了穿着名牌、打扮考究，出勤时佩戴轻奢首饰，拎香奈儿包包。

然而到了私企，这身打扮是很容易遭到排挤的。

她没有充分观察企业里其他人的穿衣风格，仍然我行我素，导致入职之初就大出风头，吸引了全公司所有人的注意。

甚至有人在午休时专门跑来跟她说：“哎呀你好有钱啊，总穿大牌，穿得比咱们总经理都好。”

翠花当时给我转述时，语气是鄙视的，说这帮同事“没见识。”

那时我就提醒过她，这是一个警告，言外之意就是，你应该低调些。然而她听不进去，固执的继续坚持用外企的穿衣风格混私企。

之后她频频被挖坑、算计、恶意针对，与诸多细节（包括穿衣这方面的细节）都有紧密关系。

此外，混私企后，她的思维方式也没能灵活变通——外企都是非常制度化、流程化的一套东西，大家按部就班，没有人情，只有章程。

私企完全不同，没人按规章制度办事儿——那就是个摆设。私企是人情大于制度、老板喜恶凌驾于章程流程之上。

然而翠花没能意识到这其中的转变，坚持有一说一、按章办事，结果一下子得罪了一片人。

此外还有很多细节的事情，她也没能做到灵活变通，更没做到“见人说人话、见鬼说鬼话”。

以至于后来被越来越多人针对，甚至连当时把她招进来的大毛，都没法继续支持她。

由此可见，想要提高适应能力，首先我们必须提高“灵活性”，它主要指：

• 进入到新的企业/团队时，穿衣风格必须立刻随着当时环境及时“变色”。

这一点我在“职场新人”系列中也提及过——别人是什么风格，你就要立刻变成那样的风格。

快速融入，融为一体，融入到看不出你是新人、没人注意到你。不做异类，不标新立异。

这一点在职场特别重要！

2

不断增强“随机应变”的能力。

它不仅需要我们具备一定的应变能力，还需要优秀的“洞察力”。翠花的案例中，她对“人性”的洞察力显然是非常不到位的。

她没弄明白混私企的这帮员工、中层、高管，人性之中的真实需求到底是什么？外企的大部分从业者，真实需求是跟随企业一起成长，努力拼着升职加薪。

而私企的大部分从业者，他们的真实需求则是：不做不错，不做不担责，不做挑错刷存在感，不做耗着混工资。

这其中很多人既没有对昔日荣耀的美好回忆，也没有对当下困境的有力解决，更勿论对未来的美好憧憬。

他们既没有过成效，也不可能有任何前进动力。（再次强调，这里仅指部分，不是全部，请勿二元论。）

他们唯一的真实需求，就是“无边界利己主义”。

这时就涉及“博弈策略”——不同人性需求的环境中，我们选择的策略绝对不能完全一致。

但翠花没有意识到这一点，她仍然用混外企的策略去混私企，结果必然是满盘皆输。其中关键因素之一，就是不具备“充分洞察人性”的能力。

如果大家想提高这方面能力，那么—— 首先，要多看书（社科类+社会故事类）。第二，要认真观察周围的人事物。

第三，要敢于走出去，多接触更多的人——唯有接触的人越多，才能越了解物种的多样性；接触的物种样本越多，才能越容易洞悉人性。

第四，善于总结、记录；利用“锻炼写作”的方法，将周围遇到的人事物之细节、特征、举止、决策，都写下来，定期拿出来复习、思考。

唯有这样，才能全方位提高对“人”的洞察力。

洞察力提高后，才能真正做到根据当时的环境、场合、情况，“随机灵活应变”。

再次重复：“随机灵活应变”的关键核心是对“人”的洞察能力。

包括但不限于洞悉当时环境中不同人的人性、人心、需求、欲望、目的。根据上述来及时调整自己接下来的言行举止、人设、品牌、决策。

让自己顺应他们，而不是与他们背道而驰。

3

不同环境中，快速对自己价值、层级的定位做清晰正确认知。

翠花从外企出来后，进入私企，任职部门经理。虽然职务头衔比之前高了一些，然而实际权限并没有增加多少。

不仅如此，私企跟外企很大的区别体现在，高层希望中层能够互相制衡，而不是一家独大。

虽然她在外企时业绩成效都很不错，然而进入私企，重新开始，此时的价值及层级应该尽量放在比较低的姿态中，低调行事。

日常开会、决策、商讨，都尽量少说多听、少建议多观察。

上述是正确打开方式，因为，当你进入新环境时，不知道周围有没有牛人、有多少牛人、有多少深藏不露的、他们背后的背景多么盘根错杂、这里的水到底有多深？

不能清晰了解，就无法对自己价值及层级做客观定位，这时最保险的做法，就是“保持低调”。

然而翠花却犯了个致命错误：她用过往的成效，作为衡量现在新环境中自我价值及层级的唯一标尺。却忽略了新环境中，其他变量都已经改变这一客观事实。众所周知，我们的个人价值及层级都是“相对”的，而不是“绝对”的。当环境改变，价值及层级一定会对应改变。

还是不懂的，咱们举个最浅显的例子：城市职场环境中，准上市公司的董事长助理是非常具有价值的，社会层级也会比较高阶。（接触的都是比较牛的人士。）然而同样一个人，如果把他放在大山深处，价值及层级是否仍然保持不变？答案是否定的。

当进入大山深处那样一个环境中，新环境对个体的价值要求是：会种地，会放羊，能每天背着工具翻半座山，早出晚归，自己盖房子，自己搭猪圈， 还得会放养。

董助在这样的环境中，如果还用旧有环境中过往的业绩成效衡量新背景下的个人价值基层及，端着拿着、作娇拿劲儿、自视甚高，那么就是纯粹的自找死路。

混不到一礼拜，就得被大山深处淳朴的农民朋友们举着锄头集体给打出来。举完这个例子，大家就明白了——哪怕我们只是在同类企业间跳槽（比如从 A 中型私企跳到 B 中型私企），你过往的价值、层级也是且只能是“敲门砖”，拿来作为筹码混个试用、入职资格，没问题。

但如果把上述作为衡量新背景中的个人价值及层级标尺，那就是自取灭亡。这时我们必须首先了解，新环境中对员工真实的需求是什么？

然后重新了解，周围竞争对手都是什么价值层级、什么路数、什么阅历背景？

根据上述，重新对自己的“自我价值”及“实力层级”做充分清晰、客观的认知评估。

这样，才能帮我们找准自己的定位，并根据新的定位，决定该怎么说话做事、言行举止，应该树立怎样的人设。

之前在 A 企业时，你是小组负责人；但到了 B 企业，很可能你需要夹着尾巴做人。

之前在 A 企业时，你可以左右高层决策；但到了 B 企业，你的重点极可能是要先搞定基层员工。

之前在 A 企业时，会议发言你是主导，拥有绝对主控权；但到了 B 企业，或许你需要做的并不是主导、主控、出风头，而是低调、谦逊、保持半透明状态。

上述转变在职场都非常正常且普遍。

遗憾的是，哪怕职场老鸟，也经常忽略对新环境中个人价值及层级的重新评估、判断，从而做出不利于自己的人设、定位、行动及决策。

所谓“极强的适应能力”，要素之一就是能快速根据当时的背景环境，迅速调整对自己价值及层级的认知及定位。

4

快速了解新环境中其他人的说话、做事风格及思维模式。

翠花在混私企的时候，也经常不经意拽几个英文单词，或往外蹦各种专业术语。包括她跟我吐槽的时候，仍然如此。

我曾不止一次建议过她：“换了新环境，就要用这个环境中大家能听懂的方式去说话，而不是自说自话。”

对方不屑一顾，认为这些都是小事儿。

事实验证，这些不是小事儿，有一次其他部门经理甚至在会议上公开怼翠花，说她“能不能少拽洋文，您说的都太深奥了，我们员工根本听不懂。”

事后翠花还跟我说“拿没文化当炫耀”——她根本没弄明白其中的真实原因—— 你说了别人听不懂的话。

当她们听不懂的时候，就会认为，你是在秀优越。

没人喜欢秀优越的人，相信我，职场中这样真的特别容易树敌。再举个例子：

如果我们在城市里，见面打招呼可能是轻声细语的：“早啊，吃了吗？今天工作要加油啊！”

但如果扔到大山深处，见面打招呼就得变成大呼小叫的：“王婶子呀，忙活啥呢？你家羊咋看着又壮实了呢？你这伺候的可精心！”

如果在高档写字楼格子间，午餐时闲聊可能是这样的：“咱们上次那个项目，某经理还说要请大家吃饭。咱们哪天是不是得问问他，这饭到底能不能吃上？”

但如果换成了边缘地带作坊式小私企，午餐闲聊时则可能变成：

“老王家媳妇儿又生了，这胎又是个闺女。哎老铁，你家仨儿子，你啥感受？皮吧？我家儿子可皮了，小衣服小鞋子一天擦洗好几次，一出去就撒欢，专往泥地里滚。哎，那俩丸子给我留着，我家儿子爱吃。”

各位能明白其中的差别了吗？

每当我们进入不同的环境（包括从 A 社交圈切换到 B 社交圈），都必须仔细观察这个环境中其他人的说话风格、做事喜好、思维方式。

有的企业中，大家都喜欢直来直去，有话直说。

这时，说出来的话可能不好听，但没有暗地扎针儿。

进入这样的环境，你的思维模式就必须立刻切换成——有话直说，赶紧说，坦坦白白的说。

而有些企业，大家说话都喜欢拐弯抹角，工作推进也都七拐八绕，甚至各种推脱。

这时，我们的思维模式就必须赶紧切换为——揣测揣摩、谨言慎行，凡事先拖着，遇事打哈哈，各种和稀泥，坚决不表态。

不同环境中的人们，有截然不同的思维模式，A 环境中是对的、正确的、被欣赏的思维，到了 B 环境很可能成为被排挤的、被不待见的。

如果我们不能充分、仔细、认真的观察，不知道这件事儿的重要性，用同一种说话行事的风格及同一种思维模式混不同的企业及团队，那么会非常容易遭遇排挤、孤立甚至挖坑算计。

所谓“极强的适应能力”，其中一个要素就是，迅速摸清当下环境背景中人们的思维模式、说话做事风格，并让自己快速模仿、立刻融入。

用他们能听懂的语言说话，用他们能看懂的行为做事，用他们能接受的方式思考。

这三者同等重要，一个都不能少。

5

快速适应当下环境的工作强度、领导喜好、考核标准及合作前提。

这一点没什么可说的，其中最需要重点关注的就是：需求的打探。

• 团队中对人员工作强度的需求——是要求你慢工出细活，还是希望你高效率高饱和度的完成工作？

这件事要弄清楚，别人怎么做，你就怎么做。

• 领导的喜欢、厌恶——每个领导都是不大一样的，上一个领导喜欢的，很可能是现任领导所厌恶的。

比如我曾任职的公司中，两任副总的喜恶就完全不同，前任最看重结果达成、最厌恶溜须拍马，现任却最喜欢能揣摩他心思的人、最不待见埋头苦干。

如果你用同一套标准去应对不同领导，那么势必会吃瘪。

深入接触前，一定要重点摸清不同上级的喜恶分别是什么，而不是拍脑门儿想当然的“我以为”。

• 领导及团队对人员的考核标准——有的企业是制度考核，有的是领导考核，有的是同事考核（人缘最好的印象分最优）。

不同环境的考核标准可能截然不同，千万不要用旧环境中的考核指标去度量新环境的工作进度及结果。

哪怕初期慢一些，也一定要弄清楚当下环境中的考核指标到底是什么，然后按照考核指标，有重点、有针对性的开展工作。

• 不同的企业、团队，成员之间的合作前提大不相同。

有的企业，成员之间的合作依靠彼此的诚信、互助、坦诚。

还有一些的合作前提是依靠彼此身后的关系背景（比如国企、集团企业，谁关系硬，谁最容易获得他人合作）。

有些团队的合作前提是“越打压他人的，越容易获得合作”；另一些则是“越善于赞美、为他人考虑的，越容易获得合作。”

不同背景中，合作前提截然不同。

如果你希望获得其他人的合作，首先必须弄明白，新环境中，他们跟其他人的合作前提都是什么？

然后，按照这个前提去努力，提出筹码，如此才能更容易获得对方的合作、而不是拒绝甚至背叛。

很多新人爱犯这个错误——新到一个环境，愣头青一样处处踩雷。没弄明白合作前提，就贸然跟同事提出配合请求。

这时，很容易就被拒绝、推卸、婉拒、冷漠对待。

正确打开方式是，先观察他们之间的合作前提都是什么？认真观察，仔细总结，然后对照自身——我们也具备这样的前提吗？

如果不具备，该怎么做才能具备？有了前提，再去聊配合，才能事半功倍。

“极强的适应力”关键要素之一：新环境中，迅速摸清上述关键项，能让我们在职场少走诸多弯路，尽可能避免碰壁踩坑。

快速了解新环境中，解决问题的模型是什么？不同环境中，人们解决问题的模型是完全不同的。

• 有的企业或团队，解决问题完全靠拖——一切拖为上，互相推诿、推卸、推辞。

• 有的企业或团队，解决问题靠上级施压——不说不动，说了动两动，直到上级彻底急眼、暴跳如雷，才不情不愿动三动。

• 有的企业或团队，解决问题靠领导——下属们遇到任何问题，直接找管理者：“这个怎么办啊？”

管理者各种头大，只好自己亲力亲为去解决。

• 有的企业或团队，解决问题靠制造其他问题去掩盖——这样的也为数不少，发现问题后，为了避免担责、背锅、揽事情、惹麻烦，于是故意制造一个更严重的问题， 转移注意力。

当新问题责任点不在他这里，转到其他负责人处，他也就达成目的了。下次再发生问题，继续用类似方法去进行转移。

• 有的企业或团队，解决问题靠制造外界假想敌，各种歌颂赞美含口号——这类情况也并不少见，且多见于国企、央企等机构。

• 有的企业或团队，解决问题靠忽悠贷款、融资、投资——只要出现问题，就将所有压力扔给相关负责人，责令他们必须快速弄钱进来，否则就问责。

类似的还可能演变为，出了任何问题就找销售、市场，嫌他们不赚钱。出了任何问题找人资、行政，嫌他们没省钱。

即：某个部门在这类企业中会成为命定背锅侠，不管出了什么问题，最后倒霉的那个，是且只能是它。

同样，引申到团队中，也是一样道理——团队中出现任何问题，集中揪着某个岗位的负责人去问责，这时，这个岗位的任职者也会成为命定背锅侠。

• 有的企业或团队，解决问题全靠加班、开会、搞无意义团建或形式主义培训——这类的也普遍存在，不累述。

上述，不同企业或团队，遇到问题后的解决模型完全不同。

当我们进入新环境，必须快速摸准新背景下解决问题的模型到底是什么？

如果是用开会、加班的模型去解决，你给上级的方案建议就不能是“转移重点、他推卸责任，而应该落脚于“建议接下来全员大型培训，主题为 以便解决此问题。

这样才能对管理者的胃口，才能让他爱看。

他爱看了，才能待见你， 你才能够快速站稳脚跟、获得领导认可。

同理，如果是互相推诿、推卸的解决模型，这时你就不能出任何方案建议，而应该坚定不移的装傻充楞，打死也不承认自己这里有任何问题。

不仅如此，还要委屈甚至哭闹，把自己摘清，而不是主动揽事。

“极强的适应能力”重点关键就是：适应新环境中解决问题的模型，用他们的模型， 去应对目前存在的问题。

应对的目的不一定是真的必须解决它，而是“让自己快速融入、站稳脚跟、被上级及同事接纳、认可。”

小结：今天分享了“职场博弈”的第一部分内容：“适应性为何如此重要”？这里就不重复划重点了，本文几乎每句话都是重点。